富士康管理文化導致員工異化成機器

富士康有近百萬勞工，一舉一動都容易被放大。最近，富士康鄭州工廠4天出現(xiàn)2名員工身亡，再次引起社會各界的關注。

富士康內(nèi)遷后，以往相對集中的員工得到分散，但每個富士康工廠，仍然是一個小型社會，員工身心健康問題依舊不容忽視。富士康鄭州工廠在2013年4月下旬，已經(jīng)出現(xiàn)過4天2名員工跳樓的先例。

針對富士康員工跳樓事件，業(yè)界有不同的說法，既有譴責聲，也有人認為，富士康員工數(shù)量龐大(僅富士康鄭州工廠就有20萬員工)，按中國的自殺率來看，不足引起恐懼。《經(jīng)濟學人》援引中國官方公布的數(shù)據(jù)稱，2012年時，中國每100萬人有69人自殺。

但是，作為一家世界代工巨頭，富士康并不能拋開自身問題，在管理上，富士康的確存在不少問題。富士康是世界最大的代工集團企業(yè)，涉足電腦、通訊、消費電子、數(shù)字產(chǎn)品、汽車零部件、渠道等行業(yè)。作為全球代工之王，其財富的創(chuàng)造者，是近百萬萬年輕的勞動力大軍。

作為一家臺企，富士康身上有很多優(yōu)點，追求產(chǎn)品質(zhì)量，追求速度，創(chuàng)造更高的效益……但它同樣有著臺企的大部分缺陷，基層員工地位低下，缺乏人情味……在富士康，基層管理人員會不斷警示員工，告訴他們不要有抵觸情緒。這種觀念通過績效考核的方式得以固化，并灌輸?shù)絾T工的心里。

不管員工個性多強，進入富士康就必須得掩藏自己的稟性。于是，大家都無形中形成一種自我保護方式，碰到不合理的事情，就選擇忍氣吞聲。進了富士康，唯一要你做的就是埋頭做事。這種企業(yè)文化，導致員工內(nèi)心壓抑，情緒無法排解。

不合理的制度與環(huán)境，大大限制了員工之間的溝通和交流，再加上工作時間長、工作技術含量低、機械重復強度大，以及半軍事化管理制度，極易把人異化為簡單勞作的機器。員工一旦遇到不順心的事，無法找到宣泄對象。

美國勞工權益組織稱，富士康鄭州工廠出現(xiàn)連續(xù)跳樓事件，說明了廠方對工人關心不夠。該勞工組織建議，“富士康應該有一個后勤設施來改善，如建立一個健康熱線，做心理輔導工作。工人上班時出現(xiàn)問題，要有立刻反應的渠道；要對工人做這方面的培訓，在有這種情況發(fā)生的 征兆時，周圍的人應該如何注意到。”

事實上，華為多年前也有過員工自殺事件，但華為對員工心理疏導較為重視，2008年，華為設立了首席員工健康與安全官，其目的就是為了進一步完善員工保障與職業(yè)健康計劃。在首席員工健康與安全官之下，華為還專門成立了健康指導中心，規(guī)范員工餐食、飲水、辦公等健康標準和疾病預防工作，提供健康與心理咨詢。

在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)壓力大，員工同樣壓力大，企業(yè)不應只把重點放在自身的發(fā)展上，更應該放眼長遠，體恤員工，尊重員工，包括尊重他們的睡眠權、休息權、娛樂權、健康權等等。企業(yè)的競爭，終究是人才的競爭，而健康的體魄乃是競爭之源。

回到富士康身上，不能以最低自殺率標志要求自己，更不能推卸責任。員工一天的生活除了必要的吃飯睡覺，就是在生產(chǎn)流水線上，誰都受不了。