谷歌創(chuàng)始人對(duì)話史玉柱：不要趕走兔子，而是根本不要招兔子

本文來自微信公眾號(hào)： 小馬宋（zhongguowenlian） ，作者：小馬宋。

如下對(duì)話純屬小馬宋本人猜測(cè)，如有雷同，純屬巧合。

拉里： 尊敬的史玉柱先生，我最近在谷歌辦公室測(cè)試我們自己的新產(chǎn)品微信公號(hào)文章搜索功能的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了一篇叫 《史玉柱:向“兔子窩”文化開火，把公司變成一個(gè)“狼窩”》 的文章。根據(jù)我們的搜索指數(shù)，這篇有關(guān)您的文章在中國創(chuàng)業(yè)圈子里備受關(guān)注。

史玉柱： 我也沒想到，一篇內(nèi)部的演講稿，會(huì)在創(chuàng)業(yè)圈里引起這么大關(guān)注。甚至像傅盛、周鴻祎這樣的大咖都紛紛發(fā)表了自己的見解。最讓我想不到的是，居然您也關(guān)注到了這篇文章，我很想聽聽您對(duì)兔子窩這篇文章的看法。

拉里： 史玉柱先生，鑒于我本人的背景，可能并不能完全理解中國詞匯中的“兔子窩”的真正涵義。據(jù)說您一下子開除了100多位中層干部，這在谷歌可能是不可想象的。當(dāng)然我并沒有認(rèn)為您是一個(gè)以炒人魷魚為樂的企業(yè)創(chuàng)始人，但我可以分享一下谷歌在招聘和使用人才上的一些思考。

史玉柱： 洗耳恭聽，愿聞其詳。

拉里： 我為什么說您開出100多位員工的做法，在谷歌是不可理解的？因?yàn)楣雀柙谡衅竼T工時(shí)一直堅(jiān)持一個(gè)原則：寧可“漏聘”，也不“誤聘”。雖然炒人魷魚總比被人炒魷魚好一些，但我們覺得這依然是一件讓人很難做的事情。所以我們?cè)谡衅钢蹙鸵覀児雀璧恼衅肝瘑T會(huì)牢記：要想避免解雇不得力員工的窘境，最好的方法就是不要把他們招進(jìn)來。

所以，谷歌的原則是寧可不聘，也不錯(cuò)聘。所以我覺得傅盛先生所謂“趕走兔子，寧可錯(cuò)趕，不可漏趕”并不是最好的策略，而是在招聘員工不力的情況下的下策。

史玉柱： 這怪我，這幾年我去搞民生銀行了，沒有太多關(guān)注巨人網(wǎng)絡(luò)。

拉里： 史玉柱先生，我個(gè)人知道您在腦白金、征途游戲和民生銀行上都獲得過巨大的收益，我個(gè)人也并不反對(duì)在商業(yè)上抓住各種機(jī)會(huì)獲取利益。但是從谷歌的價(jià)值觀來看，我們可能不會(huì)在如此不相交界的領(lǐng)域涉足，我們也不會(huì)單純?yōu)榱擞艞壒雀璧目蛻簟?

史玉柱： 這個(gè)，我尊重谷歌的價(jià)值觀。我想知道，您怎么看待華為的狼性文化。

拉里： 恕我直言，我并不理解阿里和華為普遍推崇的狼性文化。聽說李彥宏先生之前也在公司強(qiáng)調(diào)要具有狼性文化，好像4年過去了，百度似乎也沒有變得比以前更加狼性。反倒在貼吧等產(chǎn)品的商業(yè)化上備受詬病，這種做法在谷歌是不可想象的。

谷歌認(rèn)為優(yōu)秀的員工會(huì)產(chǎn)生羊群效應(yīng)，也就是說，人和人之間是互相效仿的。你只要招到幾個(gè)優(yōu)質(zhì)人才，就會(huì)有一大群優(yōu)質(zhì)人才跟過來。我們認(rèn)為，大多數(shù)創(chuàng)意精英來到谷歌，并不是因?yàn)楣雀栌忻赓M(fèi)午餐、可以帶寵物以及按摩補(bǔ)貼，他們加入谷歌，是因?yàn)橄胍c頂尖的創(chuàng)意精英共事。

但是，創(chuàng)意精英并不一定要具有狼性文化。所以這個(gè)事情上，我無法表達(dá)我的觀點(diǎn)，我們谷歌希望找到創(chuàng)意精英，但并不限定在有狼性的人這個(gè)范圍。

史玉柱： 我知道的芬蘭移動(dòng)游戲公司Supercell，才168人，一年12億美元利潤，他們這168人都是狼。您不覺得這樣的團(tuán)隊(duì)是每個(gè)公司都應(yīng)該具有的嗎？我也要大量找狼，有多少要多少；兔子有多少趕走多少。

拉里： 或許我們對(duì)狼性的解讀不盡相同，導(dǎo)致我們的看法并不一致。芬蘭的游戲產(chǎn)業(yè)的確發(fā)展得非常好，但是像憤怒的小鳥這樣的游戲創(chuàng)始人一樣是諾基亞的舊部。諾基亞倒閉后，前諾基亞員工在芬蘭總共創(chuàng)辦了大約400家公司，而這些員工在諾基亞的時(shí)候卻只能默默無聞。所以很多時(shí)候，是公司沒有讓員工發(fā)揮能力的制度，而不是員工能力不行。

史玉柱： 谷歌認(rèn)為的創(chuàng)意精英，應(yīng)該具有什么樣的特征呢？

拉里： 谷歌對(duì)人才的招聘非常嚴(yán)格，幾年前谷歌的招聘試題也曾經(jīng)是網(wǎng)絡(luò)的熱門話題。我們希望找到的人首先要富有激情，但我們自有一套考量體系；其次我們更看重學(xué)習(xí)型的員工，所以我們?cè)谡衅笗r(shí)更看重他的智慧而不是他的具體技能。

最后，我們還把有趣和好的性格列為谷歌員工的一項(xiàng)必備素質(zhì)。想象一下，如果你和一位同事搭乘飛機(jī)出差，卻因?yàn)轱w機(jī)延誤要待上6個(gè)小時(shí)。你能與他開心的打發(fā)時(shí)間嗎？你會(huì)享受這段時(shí)光，還是假裝看手機(jī)微信去了？這就是我們提出的“機(jī)場(chǎng)法則”。

史玉柱： 額，我還從來沒有考慮過要把有趣當(dāng)做招聘員工的一個(gè)條件。那么，您怎么監(jiān)督一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率呢？

拉里： 史玉柱先生，我們之所以在招聘員工上制定如此高的標(biāo)準(zhǔn)，就是為了能夠讓這些具有自主創(chuàng)新能力的員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己我激勵(lì)。實(shí)際上，谷歌很多重大產(chǎn)品，都是員工自己在業(yè)余時(shí)間研發(fā)出來的。

在這里，我要說說谷歌的20%時(shí)間制度。

谷歌的“20%時(shí)間”工作方式，就是允許工程師拿出20%的時(shí)間來研究自己喜歡的項(xiàng)目。語音服務(wù)Google Now、谷歌新聞 （Google News） 、谷歌地圖 （Google Map） 上的交通信息等，全都是20%時(shí)間的產(chǎn)物。

史玉柱： 谷歌員工真的只工作4天，而在周五把時(shí)間用在這20%上？

拉里： 其實(shí)，許多人都對(duì)這個(gè)概念有誤解：谷歌這個(gè)制度的重點(diǎn)在于自由，而不在時(shí)間長短。

這種工作方式并不意味著我們的園區(qū)每到周五就會(huì)變成夏令營園地，任由電腦工程師們用創(chuàng)新的方式肆意而為。其實(shí)，與其說20%的時(shí)間，不如稱120%的時(shí)間更合適，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)間往往都會(huì)安排在夜晚和周末。

無論你想把這20%的時(shí)間用在何處，只要不妨礙你的正常工作，那就沒有人能阻止你忙自己的事。這個(gè)制度對(duì)那些看管嚴(yán)格的管理者起到了制約平衡的作用，讓人們得以把時(shí)間花在工作不允許的地方。

但是，這個(gè)制度之所以有效，就在于我們招聘到了優(yōu)秀的具有主動(dòng)工作意識(shí)的員工。

史玉柱： 拉里先生，很高興與您會(huì)談，讓我茅塞頓開。所謂聽君一席話，勝讀十年書。

拉里： 史玉柱先生，您過獎(jiǎng)了，其實(shí)，我只是被一個(gè)叫小馬宋的作者虛構(gòu)出來的一個(gè)人物而已，憑空產(chǎn)生了這么一次對(duì)話。其實(shí)很多思考和總結(jié)都來自谷歌團(tuán)隊(duì)，包括我們另一位創(chuàng)始人謝爾蓋，以及埃里克、喬納森、艾倫等公司同事。

可能這個(gè)叫小馬宋的很忙，不會(huì)寫太多文字，所以我必須要離開了，再見，史玉柱先生。

史玉柱： 再見，拉里先生。

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